案情简介：

胡某于2015年4月20日入职某网络公司，双方于胡某入职当日签订了《雇员保密和竞业限制确认书》。双方约定，在胡某受聘于公司期间，以及在与公司结束劳动关系后的两年内（竞业限制期间），胡某将不可直接或间接地以雇员（全职和/或兼职）、咨询者、顾问、股东、董事、合作方、合伙方等身份，与和公司从事业务和拟从事业务相竞争或冲突的企业或个人发展任何关系，亦不可自己直接从事与公司所从事和拟从事业务相竞争的业务。合同还约定，如因胡某违反本合同的规定或严重违反公司规定被公司解雇，则公司将没有义务向胡某支付竞业限制补偿，而胡某仍应当遵守上述竞业限制义务。

2015年7月31日，胡某因严重违反网络公司的规章制度被开除。因解除劳动合同后，胡某遵守竞业限制义务，而公司一直未支付竞业限制补偿，2016年2月1日，胡某提起仲裁申请。

仲裁请求：

网络公司支付胡某2015年8月1日至2017年7月31日（离职后两年内）竞业限制补偿50万元。

案情解析：

竞业限制义务系基于双方协议约定确立的劳动合同后的义务，旨在通过限制劳动者在终止或解除劳动合同后的自主择业权利，在一定周期内维护用人单位商业秘密及维护同行业企业间的正常竞争关系。

《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

由此可见，无论劳动者与用人单位双方是否约定竞业限制补偿标准，只要双方存在竞业限制约定，用人单位在未事先（如解除或终止劳动合同时、竞业限制期内）告知劳动者无需履行竞业限制义务的情况下，即应在解除或终止劳动合同后向已经履行竞业限制义务的劳动者支付竞业限制补偿。也就是说，竞业限制补偿的给付义务依从于竞业限制约定、解除或终止劳动合同的事实，以及劳动者的竞业限制义务履行行为，不受解除或终止劳动合同原因的影响。

本案中，网络公司与胡某签订的竞业限制协议中约定的“劳动者严重违纪被开除，则公司无需向劳动者支付竞业限制补偿，而劳动者仍需在约定期限内履行竞业限制义务”这类条款，属于用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的做法，属于无效条款。据此，若胡某离职后遵守了竞业限制义务，则网络公司就应按照约定向其支付竞业限制补偿。

综上所述，在无证据证明胡某存在违反竞业限制义务的情况下，网络公司应当就胡某自离职次日起至庭审当日止的竞业限制补偿，承担给付义务。而胡某主张的后续竞业限制补偿因尚未实际履行竞业限制约定，且未发生争议事实，不应予以支持。