《劳动合同法》第38条和第46条规定，如单位存在某些违法用工行为，劳动者可单方解除劳动合同并获得经济补偿。实践中，很多劳动者适用上述法条辞职，为了保存证据，会向用人单位邮寄解除劳动合同通知书。由此就产生了一个问题：用人单位拒收此类邮件，是否可视为送达？

笔者认为，一般情况下，拒收应视为送达，但并非所有的拒收都可以一概视为送达。

“拒收视为送达”具备理论依据和参照规定

民法中有“拟制意思表示到达”的相关理论。对于表意人作出的意思表示，相对人可以拒绝受领，就其拒绝行为本身，又可分为有权拒绝和无权拒绝。《劳动合同法》第38条规定的劳动者的单方解除权，属于民法中的形成权范畴，即劳动者解除劳动合同的意思于到达用人单位之时即发生法律效力，用人单位只能接受这个事实，故对于用人单位来说属于无权拒绝的情形。在此情形下，即使用人单位拒绝受领该意思表示，发生争议时，也通常“拟制”该意思表示已送达。

我国目前一些法律和最高院司法解释中的相关规定也体现了上述“拟制到达”的理论内涵：如《民法总则》第159条和《合同法》第45条第2款规定，相对人为自己的利益，不正当地阻止条件成就的，应“视为条件已成就”。最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》第11条规定，因受送达人本人或者受送达人指定的代收人拒绝签收，导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的，文书退回之日视为送达之日。最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第10条规定，当事人一方以发送信件的方式主张权利，信件到达或者“应当到达”对方当事人的，应当认定为当事人一方提出要求，产生诉讼时效中断的效力。

“拒收”不应一概视为送达

解除劳动合同对劳动者和用人单位来说都具有相当大的影响，故对于“到达”的认定更应谨慎。邮件退改批条上简单的“拒收”二字，实践中却包含着千差万别的情形，例如以下几种情况：

用人单位未设立具有收件职能的部门或者人员。

某些小微企业，其法定代表人即企业的唯一管理者，其余员工全是一线操作工人，并未设立办公室、收发室、人事管理人员等具有收件职能的部门和人员。邮政机构按地址投递时，若未能直接投递到法人手中，其他人员以无权代收为由拒收邮件，此行为是否有效值得探讨。

某些邮件投递机构投递行为不规范。

依据《国内特快专递邮件处理规则》的规定，投递邮件时要做到“投收相见”。但实践中，一些邮件投递机构在遇到“电话拒收”“要求转递”“写字楼门卫拒绝代收”等情形时，通常不再尝试另行直接接触受送达人，而是直接将邮件退回寄件人。此种情况，用人单位很可能并未亲见邮件，并不具备从邮件封面得知寄件人及内件品名等信息的条件。

裁审案件时应具体问题具体分析

基于以上分析，笔者认为，“拒收能否视为送达”，必须根据案情进行具体分析。可以考虑以下因素：

首先，审查快递详情单是否填写规范。其中包括，是否注明了寄件人信息，明确了收件人，以及在内件品名栏载明内件为“解除劳动合同通知书”。同时，应注意审查收件地址是否系营业执照上的住所地或者经查明的实际经营地。只有劳动者向正确的送达地址寄送邮件，且在邮政机构投递邮件时，用人单位从邮件封面能够知晓内件的相关信息，如邮件显示为“拒收”，可认定用人单位具有阻止通知书送达的主观故意。

其次，是否具备直接送达的条件。直接送达作为最基本的送达方式，与其他几种送达方式相比，具有准确、高效、可控性强等优势。《民事诉讼法》中对于送达诉讼文书，亦规定首先“应当直接送交受送达人”，只有在“直接送达有困难”时，方可选择邮寄送达。故仲裁员在作出裁定时，可将劳动者是否具备直接送达的条件作为综合考量的因素之一。

例如，若劳动者在向用人单位邮寄通知书之前一直在该用人单位上班，那么可以视为其完全具备直接送达的条件。

再其次，拒绝签收的主体是否具有收件职能。

根据《国内特快专递邮件处理规则》、最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》等相关规定，受送达人是法人或者其他组织的，应当由法人的法定代表人、该组织的主要负责人，或者办公室、收发室、值班室等负责收件的人签收或者盖章。故在案件审理过程中，仲裁员应当关注拒绝签收快递的主体以及该用人单位对收发件职能部门的设置。

最后，考量劳动者的某些个人行为。

这里可能涉及到诸多个案因素，如劳动者停止工作的时间、通知书中是否注明解除时间、是否做出二次尝试等。例如，若劳动者从邮寄解除劳动合同通知书起直至收到快递退件均持续在该用人单位上班，而在其收到退件以后，非但没有再次尝试向用人单位作出明确的意思表示，反而继续上班；或者劳动者在其通知书中载明的解除时间之后仍继续在该用人单位上班，那么用人单位有理由主张双方的劳动合同并未解除。