HR:辞退面谈怎么谈才能不尴尬?

2018-12-03 阅读次数: 5312

01

弄清解雇缘由

既然是公司解雇,总得有个缘由,HR在跟员工进行解雇面谈之前,解雇缘由必须弄清楚。

就解雇的方式来说,有合法解除和违法解除两种,合法解除包括协商解除、法定解除、约定解除三种,违法解除则包括强行解除、提前解除两种。

就解雇的后果来说,有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种。

弄清楚解雇的缘由及后果,才能为下一步跟员工进行解雇面谈提前做好准备,别在跟员工进行解雇面谈时连解雇缘由都不知道,解雇面谈就很被动了。

无论是老板看人不顺眼开人,还是因为业绩不好开人,或是因为某些品行或行事风格让老板不满意开人,总之解雇缘由是必须要弄清楚的。弄清楚解雇缘由才能为提出解雇方案指明一个方向,也好跟员工进行解雇面谈奠定基础。

02

了解老板态度

在弄清楚解雇缘由之后,HR就要了解老板的态度,最好是先准备好功课,拿出一个解雇的方案来,最好是两种以上的解雇方案供老板选择。

因为解雇后果有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种,站在老板的角度当然是希望不支付经济补偿金和代通知金,而劳动法律法规又有严格的规定,这时候如果老板的态度是既要解雇员工,又不要支付经济补偿金和代通知金,这对于HR来说是最大的挑战,HR可以做的就是劝退员工。

而如果老板的态度是按照我国劳动法律法规处理,该给的就给,这对于HR来说是比较容易操作的,但前提是HR要了解相关的法律规定,最好是先进行劝退,如果劝退成功,HR就可以为企业省下一笔钱,企业就不用为员工支付经济补偿金和代通知金。倘若劝退不成,再按照相关法律法规处理。

03

了解员工的态度

对于解雇员工来说,如果知道是被公司解雇,心情自然不爽,但既然公司决然让自己离开,员工也不好强留。HR在解雇面谈没有开始之前,最好通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况,包括性格、爱好、工作态度等,正所谓知己知彼才能百战不殆。

如果企业是强行解雇,且员工坚决要求公司给经济补偿金,那么HR要进行解雇操作就一定不会顺利,这是提前做最坏的准备。

如果员工是因为业绩不好导致被公司解雇,而员工也觉得没业绩无脸留在公司,这对于HR的解雇操作是比较容易的,当然前期的证据收集不能少,HR要通过搜集相关证据证明员工是因为业绩不好的原因解雇员工的,也就是不能胜任工作岗位的要求,通过培训之后还是不能胜任工作岗位的要求。

解雇员工的态度,直接关系到接下来的解雇面谈和解雇操作,这对于HR来说是必须要了解的。

04

通知者要合适

从程序来说,解雇工作既然交给HR,那么通知员工被公司解雇的任务也就非HR了,但HR在操作过程中,不妨学会借力,建议人力资源部派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通,由其上级领导通知是比较适宜的。

理由很简单,作为上级领导,解雇员工还是比较信任上级领导的,由解雇员工的上级领导通知,往往能让解雇员工感到对其重视和关心,解雇操作也比较容易,而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工,知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好,其中的分寸拿捏,解雇员工的上级领导是最清楚的。

最好是上级领导先跟解雇员工谈,谈好后上级领导再叫HR一起跟解雇员工一起谈,这样的安排是比较自然的,也容易让解雇员工接受。

在谈之前,HR要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明,由上级领导跟解雇员工解释清楚。合适的通知者,可以缓解解雇员工抵触的情绪,从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。

05

通知时间要适宜

通知者的选择很重要,通知时间的选择也很重要。如果解雇员工刚好心情不好,遇到了什么烦心事,这时候通知是不合适的。

明智的做法的是,等解雇员工心情好后,在选择一个合适的时间通知,那样总比在解雇员工心情不好的时候通知好很多。人家本来心情就不好,你在通知人家被公司解雇,那不是等于雪上加霜,人家不跟你闹才怪。

另外,通知时间最好选择在员工不忙的时候,如果员工正在忙工作,不宜通知,以免影响员工的工作积极性。最好是在周一上班开会后通知比较适宜,这样一方面让员工有时间寻找新工作,另一方面可以将负面情绪降到最低。如果是周末通知,或者周五通知,会使员工有更多思考的时间而产生不良的情绪。

06

创造良好的面谈氛围

创造良好的解雇面谈氛围,需要注意三点:

一是准备好解雇面谈提纲。在解雇面谈之前,最好先列出一个面谈提纲,说什么合适,不说什么合适,解雇面谈准备工作还是要做好。

二是注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中,态度要坚定,语气要平缓,措辞要明确,避免用幽默的话语中伤员工。

三是注意聆听员工的意见表达。在面谈中,除了向解雇员 工说明解雇的相关事宜,也应聆听员工的意见表达,即便员工反应过激,也不应与其争锋相对,用冷处理的方式化解。

创造良好的解雇面谈氛围,能够最大程度上促使解雇顺利进行,除此之外,控制解雇面谈的时间也是十分重要。

07

补偿方案避免讨价还价

解雇补偿方案应该是在解雇面谈开始之前就已经拟定好,然后再跟解雇员工说明。

一般来说,部门负责人先上报解雇员工名单和去留意见,然后HR经理跟部门负责人沟通员工去留和辞退补偿事宜,HR再根据讨论结果整理解雇补偿方案,HR经理和部门负责人签字后上报总经理审批。

一旦解雇补偿方案确定,就不要轻易更改,在跟解雇员工面谈过程中,要向其解释和说明解雇补偿方案的内容,以及公司解雇政策和劳动法律法规,用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜,避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。

08

注意规避劳资风险

既然是公司解雇,那么作为公司一方要注意规避劳资风险,而规避劳资风险的措施就要严格执行解雇手续:

1、部门负责人上报解雇员工名单

2、制定解雇方案

3、报总经理审批

4、通知工会组织

5、公示解雇决定书

6、通知解雇员工

7、解雇面谈

8、解雇员工办理工作交接手续

9、解雇员工工资结算及停办社保

10、与解雇员工签订《竞业限制协议书》

11、向解雇员工发《解除劳动合同书》

12、劳动监察部门备案

13、相关人事档案的归档保管。

这是比较规范的解雇手续,其中的与解雇员工签订《竞业限制协议书》是针对掌握公司的商业机密、财务状况、核心技术的岗位的,对于普通岗位不需要签订《竞业限制协议书》。

在办理解雇手续过程中,需要员工本人签收的文件有五份,包括《员工解聘通知书》、《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。

除了相关文件需要员工签字之外,在解雇面谈过程中,最好有相关的录音录像,这样就能形成完整的证据链,可以最大程度上规避劳资风险。

需要提醒的是,在解雇员工工作交接过程中,对于员工使用过的机密文件和财物,要及时做好保密措施,以保证安全性避免机密外泄。当然,最好就是在解雇面谈中,通过劝退的方式让员工选择自动离职,这样企业一方面降低解雇员工的成本,同时也能降低企业的劳资风险。





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