人力资源招聘效果不好的原因有哪些

2018-11-25 阅读次数: 9132

招聘是人力资源六大模块之一,也是人力资源工作最为苦恼的一块,现在的招聘工作都比较难做,付出的努力和收获不成正比,是人力资源伙伴们的共同的痛点。为什么招聘效果不理想呢?原因有如下几个:

一 渠道狭窄

企业招不到人,渠道有很大的关系,没有渠道你去哪里找人?更何况邀请了。现在大多数企业选择的招聘渠道主要依靠网络招聘和人才交流会,其他渠道很少,显然,这两个渠道根本不够用。而且这两个渠道限制也比较大,一般技术型人才或者比较年轻的人来应聘。人才市场的招聘效果也越来越不好,去的中高级人才越来越少。

二 缺乏明确而统一的标准

小企业招聘很少有岗位分析的,只要面试了,岗位正是缺人的时候,不管你有没有经验,先顶上再说,总比没有人好。认真点的就是是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。所以,小企业员工流动量大。人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论,对招聘标准达成共识。

三 不尊重应聘者,缺乏平等意识

即使到了人才供不应求的今天,很多企业的招聘人员在招聘过程中仍然抱着一种居高临下的态度,认为求职者求企业。这所以,他们在说话的时候就不会平等对待人才。甚至面试者辛辛苦苦赶来了,一杯水都不到给求职者。有的企业让求职者三点钟来公司,人家也按时到了,但是等到4点钟才让人才进行面试。

四 要求太高,不切实际

企业在招聘人才,确定标准的时候往往应该考虑人才市场的供给情况,这样才能在短时间招到合适的人。现在很多企业一个工作岗位上写着会这种技能,哪种技能,明明稍微有经验的人就能做好,非要本科生,研究生,总之希望是个管理全才,帮助老板全面的管理企业。且不说市场上有没有这样的全才,如果真的有,也早就自己当老板去了。

五 惺惺相惜

很多部门主管在招聘下属的时候,有意无意的总是按照自己的样子来招聘下属。自己是北大毕业的,就倾向于招聘北大毕业生,因为北大人灵活、素质高。自己是河南人,就倾向于招聘老乡,认为湖南人能吃苦。这就是所谓的惺惺相惜。这种情况非常普遍,也确实是比较常见的人性的弱点。

六 缺乏科学严谨的选人方法

一般企业选人,主要的甄选方法就是面试,几乎百分百的企业都用面试来选人。但是非常遗憾的是,即使是用面试这种方法,多数也是没有经过训练的,随意的面试。很多主管面试同一个岗位,想到哪里问到哪里,根本就缺乏可比性。

七 注重硬技能,忽略软技能

很多没有接受过专业训练的主管和HR人员在招聘新人时,对于知识、技能、学历、经验等硬性标准非常清楚,把关也很严,考核的时候也很规范。好不容易找到一个人才,但是一试用,发现不胜任。这种情形很常见,一般来说,中高级管理人才的专业技能不需要怀疑,否则他在原企业也晋升不上去,所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是,一个人是否适合某个岗位,特别是中高层岗位,往往不只是和专业有关,更重要的是和风格、性格、价值观、素质这些软性能力有关。

八 对人才缺乏营销理念和宣传意识

当今的人才市场已经变质了,更多的是“工作找人”,而不是“人找工作”,就像在产品市场一样。很多HR专业人员并没有意识到这点,他们依然是采取“等客上门”的形式招人,而不是主动出击。在面试过程中,只是纯粹考察人才的能力,缺乏宣传企业优点的意识,当人才拒绝企业的OFFER的时候,丝毫不作为,干瞪眼等待人才离企业而去。




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