HR:从35岁到24岁,就业年龄天花板缘何越变越低?

2022-05-31 阅读次数: 723

日前,广东河源一名应届生反映,自己通过去年秋招与中国联通河源分公司签订“三方协议”,近日被告知因年龄超24岁需要解约。5月27日,广东联通及河源联通就“应届生毕业因年龄问题被河源分公司解约”一事致歉。广东联通称会认真反省并改进招聘工作。河源联通表示,5月26日晚已沟通并消除误解,相关同学可按协议约定如期办理入职手续。

虽然,这起事件在媒体和网友的关注下得以解决。但是24岁的应届生就业门槛还是挑动了公众神经。有网友指出,从35岁就业门槛到24岁应届生就业门槛,年轻人能自由选择职业的时间越来越短。年龄稍大的毕业生毕业即遭遇就业天花板。也有网友表示,这是在制造年龄焦虑,加剧年轻人“内卷”。

一项调查显示:就业年龄歧视超过性别歧视

湖南女子学院副教授张波在一项研究中对2019年3月至5月,智联招聘、湖南人才网、51JOB、58同城等对湖南省长沙、株洲、湘潭、常德、邵阳、郴州、娄底等12个地州市进行了招聘启事年龄要求情况的调查。结果发现,就业年龄歧视的现状超过性别歧视,绝大部分企业和岗位对性别没有提出特别要求,但对于年龄要求却颇为严格。

就业年龄歧视大多规定在35岁以下,但根据调查,现有岗位年龄要求五花八门,只有极少数可以放宽到50岁。虽然年龄要求与岗位有一定的关系,但从调查数据可明显看出,现有企业对于年龄要求具有很大的随意性,主观意愿强,其要求不甚合理。

从地区来看,长株潭地区年龄歧视比例明显高于湖南省内其他城市。长株潭地区共调查了6367份招聘启事,其中存在年龄歧视的为911份,占比14.3%。而岳阳、张家界、娄底、湘西共调查6007份,其中存在年龄歧视的为503份,占8.4%。其中张家界和湘西地区大部分职位年龄要求放宽到40岁甚至50岁。由此看出,地区经济发展与人才供给状况的差异,给年龄歧视增加了空间。

记者翻阅去年到今年的大量招聘公告发现,在公务员的招聘中通常将年龄设置在18岁到35岁,对于应届博士生会将年龄放宽到40岁。高校、科研机构的研究、教学岗位一般将应届毕业研究生的年龄设置在35岁以下。

设置年龄门槛:其实是为了快捷地筛选人才

一位曾在河南某国企和互联网企业从事人力资源管理的负责人告诉记者,其曾工作的地方国企和互联网公司在招聘应届生时都不设置年龄门槛。而是根据实际情况,考察候选人的个人素质。互联网公司虽然岗位更需要年轻人,但也不会设置年龄门槛,总体来看应届生26岁左右可以接受。

上述负责人还告诉记者,在社招中,一般操作性岗位对年龄要求很低,因为工作不需要很多经验。而需要通过经验积累的岗位或者管理岗位,年龄上限会放宽。专家岗位对年龄没有具体要求,更看重专业程度,业界声望,能给企业带来的附加值。

为什么有的岗位会设置年龄门槛?一名长期从事人力资源管理的从业者告诉记者,招聘启事中设置年龄门槛其实是一种快捷的筛选机制,比如某一个岗位显然是年轻人或者某个年龄段的人来做更有效率,企业为了追求利益最大化,会倾向于将岗位年龄设置一定范围。直接在招聘启事中写明年龄有利于筛选最合适的人选,从而避免个案筛选带来的低效率。但这样的做法一般是对于技术含量较低的岗位。对于关键岗位,一般会对每一个候选人进行实质考察,不会从年龄上一刀切。

此外,针对高校和研究机构招聘中存在的年龄歧视,河南大中专毕业生就业促进会常务副会长李建伟介绍,高校一般为了人才能够长期培养,能够成为学科带头人或者高校带头人,都倾向于将年龄门槛设置在35岁或者40岁。这就会把一些优秀的博士拦在门外。

是否构成就业歧视?

律师说法:企业对就业年龄的限制,违反相关法律法规

那么,这样限制招聘年龄是否构成了就业歧视?求职者遭遇到年龄歧视是否有解决方法?

北京达文律师事务所律师林致达认为,如果企业在没有法律上的合法目的和原因,而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥等违反平等权的措施侵害劳动者权益,这就构成了就业歧视。

林致达还表示,《劳动法》第十二条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动促进法》第二十六条规定:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。”企业对就业年龄的限制,违反了以上规定。

林致达认为,企业对就业年龄的限制,主要出于提升工作效率和降低人力资源成本的考虑。但是,这样的弊端是非常多的,并且是严重的。这是对人的歧视,损害了人的尊严。这样的操作,会加剧社会不公,不利于应对未来严峻的就业形势和人口结构将要发生的变化。对于这些企业来说,也丧失掉对招募一些优秀人才的机遇。

年龄歧视如何破局?

专家建议:用人单位不搞一刀切,国家应完善政策法规

李建伟建议,一方面用人单位应该转变思路,不在年龄问题上一刀切,而是看重人才的综合素质。同时,教育部、人社部等部门应该出台相关政策来约束企业对于招聘人员的年龄歧视。

林致达的建议是,严格规范用人单位的招录的行为,避免年龄歧视的发生。相关的法律,应当把年龄歧视明确地写入就业歧视的范围,应有明确的禁止年龄歧视条款。对年龄歧视的法律责任和救济途径,要明确规定。要区分不同性质的用人单位的不同责任,既要有行政责任又要有民事责任。在劳动者追究用人单位民事责任时,法律要明确就业歧视是劳动争议纠纷还是侵权责任纠纷。法律应明确此类民事责任的责任形式和责任范围。

对于一些没有明示在招聘启事中的年龄歧视,林致达建议,对应聘过程中招录单位存在的年龄歧视行为,应聘者应注意收集证据。

他还提到,行政机关、事业单位、央企和国企内部的合规部门要对避免年龄歧视把好合规关。诉讼或者仲裁程序中,用人单位要对“不存在年龄歧视”或“不予录用”承担说明理由的责任。