2022-04-19 阅读次数: 5782
破解“职场中年危机”最根本的途径,是要解决好劳动者终身学习和技能培训的问题。除了劳动者自身求知求新,保持学习动力、能力外,企业应该承担起社会责任,对员工实施职业培训;国家应推行积极的就业促进政策,严格执行劳动法规,引导用工单位在人力资源使用、调配中不再设置年龄门槛。
有读者投书《中国工人》编辑部:“单位张贴的招聘信息上赫然要求:年龄不超过35周岁。其实,这样的招聘条件并不新鲜,我当初来应聘这份工作时也有这个要求。那时年轻,没觉得过分。如今,我也即将迈入35岁,再看到这样的要求,心里觉得不是滋味。难道年龄超过35岁的职工就不能胜任一份工作了吗?年轻化固然好,可是,超过35岁的职工都有一定的工作经验,生活阅历丰富,不见得比年轻的职工差吧?!建议除特殊岗位外,一般岗位就不要在年龄上设置门槛了。”
这种“35岁现象”又称“职场中年危机”,相关的讨论非自今日始,多次引起许多同龄人的共鸣。现在的问题是,如何破解这个困局?
“35岁现象”是怎样形成的?相关统计和研究发现,人到中年,创造性思维和创新能力会走下坡路,体能和精力的下降也会在一定程度上导致提升技能的意愿不足,因而可能成为职场的淘汰对象。这种说法需要科学的依据和论证,不是几句“门外话”可以说清楚的,而且并不适用于所有的工作岗位,譬如知识更新和技术迭代速度并非很快,提升职业技能更需要靠时间和经验积累的行业。
作为普通劳动者,更需要关注和讨论的是形成“35岁现象”另一个原因:过去很长一段时间劳动力市场供过于求的状态,“养成”了某些用工单位对于求职者的“挑剔”心理——既然不缺劳动力,当然尽可能选择年轻力壮者。有人还“告诫”用工单位:“不要欺负年轻人,因为他们会辞职;可以欺负中年人,因为他们上有老下有小,不敢辞职。”年龄似乎成了许多中年人职业生涯的一道坎,不仅求职困难,即使在职,如果表现不优秀,同样可能面临淘汰。
然而,在人口红利趋减、老龄化加剧的今天,“招工难”已成趋势,用工单位有没有想过,“挑剔”还有多少余地?况且,年龄歧视涉嫌违反劳动法,需要承担法律责任。更重要的是,35岁正是劳动者在其工作的专业技术领域经验积累达到一定程度,可以实现“优质高产”、做出贡献的最好阶段,舍弃他们固然会造成他们的生活压力,但更是用工单位的损失。
为中年人求职、就业、晋升提供平等的机会,已经到了应该破题的时候。
以年龄作为用工的限制条件,对劳动者、用工单位和经济社会发展都会产生不利影响。对劳动者而言,年龄歧视显失公平,不利于个人职业发展;对用工单位而言,歧视性用工可能将真正有能力的劳动者挡在门外,不利于生产效率提高;对经济社会发展而言,劳动力不能顺利就业,不利于社会人力资源的合理开发和利用,造成人才浪费的同时,人为减少劳动力供给,导致劳动力短缺、用工价格上涨,也不利于解决目前劳动力市场供小于求的现实问题。
破解“职场中年危机”最根本的途径,是要解决好劳动者终身学习和技能培训的问题。除了劳动者自身求知求新,保持学习动力、能力外,企业应该承担起社会责任,对员工实施职业培训;国家应推行积极的就业促进政策,严格执行劳动法规,引导用工单位在人力资源使用、调配中不再设置年龄门槛。