HR:在企业眼中,理想的“准员工”什么样

2022-05-27 阅读次数: 943

本期嘉宾

潍柴集团人力资源部部长助理 杨汉亮

吉利控股集团校园与雇主品牌平台总监 童部林

中国宏观经济研究院社会政策室副主任 魏国学

“面对白纸一张,更看重未来能画出怎样的图画”

记者:作为用人单位,企业在招聘大学毕业生时,更看重的是什么?如果对人才素质进行排序,您认为最重要的三个要素是什么?

杨汉亮:我们始终认为正直和诚实的品格是优秀人才应具备的基本素质。此外,以下三方面素质也很重要:

一是专业知识扎实、实践能力强。作为用人单位,我们首先考虑的就是应聘者能否胜任目标岗位。由于应届毕业生普遍缺乏工作经验,专业成绩是否优异、实践与技能水平是否突出,便成为企业首先考虑的因素。

二是学习能力与可塑性。对于可塑性强的新员工,潍柴已建立了较为完善的培训培养体系,比如,对新入职大学生进行专门的入职培训;在定岗前根据各自专业组织新入职大学生到生产研发一线见习;定岗后通过新秀奖评选等,最大限度激发新入职员工学习热情,将其培养成真正与岗位要求相匹配的员工。

三是团队沟通和协作能力。我们会通过学生社团工作、团体比赛等经历来考察学生的团队沟通协作能力。

童部林:每个大学毕业生都是一张白纸,企业更看重的是这张白纸在未来能画出怎样的图画。我们希望选拔出更有创造力和发展潜力的人才。然而,在实际选拔录用过程中,这些潜质难以通过标准化流程被发掘。所以,很多企业往往设置筛选标准,比如实习实践经历。如果一个学生将闲暇时间有意识地用在实习实践上,那么他(她)必然能够收获更多经验,同时也能反映出他(她)的职业兴趣点,这对企业来说是一个重要信息。我们企业的校园招聘几乎都是1对1面试,以便更清楚地了解应聘者的综合素养,比如抗压能力、语言表达能力、团队协作能力等,找到更符合企业发展需求的人才。

记者:在您看来,企业的用人需求,同以前相比发生了什么变化?

魏国学:新冠肺炎疫情暴发以来,工作相对稳定的大企业成为很多高校毕业生的优先选项。然而大企业数量有限,竞争激烈,如何从海量简历中快速筛选出更优秀、更努力的人才?最近几年,大企业对应聘者的“出身”要求水涨船高,“学历锦标赛”不断升级,有的毕业生戏言,“不是名校硕士博士,都不好意思写求职简历”。

毕业生求稳,大企业HR求快、求公正,岗位供不应求。找不到能更精确反映人力资本水平的替代标准时,必然推高学历等硬性要求。中小微企业招聘则是另一番景象,由于对毕业生吸引力不强,一旦提高硬性门槛,将更难招到人,于是出现了招聘标准的两极分化——大企业提标准、中小微企业降标准。

无论大企业还是中小微企业,都希望招到的毕业生能长期干下去。绝大部分毕业生到企业后很难即招即用,需要在职业技能培训方面投入时间和精力。除了培养成本,企业也希望毕业生更有耐心,一步一个脚印,和企业共同发展。

“用更多的时间精力陪他们一起成长”

记者:企业心目中的“理想求职者”是什么样的?

杨汉亮:所谓“理想求职者”,其实就是与企业高度适配的求职者,既可以是具有较高综合素质和潜力的高校毕业生,也可以是具有丰富工作经验的专业技术人才。他们有一个共同特点,就是可以在现在或不远的未来为企业发展贡献价值。他们拥有正确的人生观和价值观,优秀的团队沟通和协作能力,扎实的专业基础知识,强烈的学习欲望和卓越的学习能力。

在近几年的招聘中,有位应聘者给我留下了深刻印象。他是一名刚刚走出“象牙塔”的青年,职业发展规划明确,不仅专业基础扎实、成绩优异,在校期间还和同学组成团队参与校级汽车技术比赛项目,实践能力突出。在面试过程中,他也不忘向面试官请教技术问题。经过近两年的学习和锻炼,他现在已经成长为业务小组技术骨干,未来发展前景不可估量。

童部林:在近5年的校园人才引进中,我们招募了近万名大学生,其中65%是机械工程、车辆工程等传统机械类专业背景,软件和互联网人才占比20%,管理类、其他专业人才占比15%。我们希望在某些技术要求较高的岗位上,求职者具有独当一面的能力;也期望管理类、综合类岗位的求职者有较强的综合素质。

我们梳理出了符合吉利需要的“5+X”人才画像模型,“5”是指有主动性、有激情、有适应性、有求知欲、重结果,“X”是不同岗位各自的特色维度。无论是哪种人才,我们都会用更多的时间和精力,陪他们一起成长。

记者:您如何看待企业对“理想求职者”的期待?

魏国学:招聘过程中,企业心态其实很复杂:要招到最合适的人,就得先在一众企业中准确找到本单位的位次和优劣势;想招到即战力很强的毕业生,又得考虑高等教育的现实情况,还要考虑能不能留住人。我们调研发现,在岗位可替代性较高的服务业,企业招聘时要求的实习期较长,可能是为了降低运行成本,并且更好地考察新员工;但在招工难、可替代性低的制造业企业,只要能招到相关专业毕业生就心满意足,对实习的要求相对较低。

从根本上说,应届毕业生即招即用只能是理想状态。对企业来说,必须考虑短期成本和长远收益的关系,要舍得在职业技能培训方面投入,而不仅仅把教育责任完全推给高校。从大学教育的功能看,确实需要注重培养实操能力强的人才,同时也要增强学生独立思考和自主学习的能力,后者对于学生中长期发展更为重要。

招生、培养、就业,三者联动亟待加强

记者:就企业用工需求而言,大学毕业生较普遍的短板有哪些,反映出学校人才培养的哪些问题?

杨汉亮:就我们观察,最突出的问题一是部分学生在校期间缺少应用知识的学习和培训,实习实践经历和能力不足。二是部分高校专业结构和课程设置有待进一步优化。此外,部分学生求职能力较弱,但就业期望值偏高,从而引发就业焦虑。如何引导学生树立正确择业观,掌握基本求职技能,当是高校就业指导工作的重点。

童部林:在跟大学毕业生沟通中,我们发现不少人自我认知不足,不知道自己喜欢做什么、能做什么。比如,学工科的觉得自己专业技术不够硬;做研发的觉得自己没技术;做销售的觉得自己缺乏技巧;学文科的觉得什么都能做又什么都不精,时常带着焦虑找工作。对此,学校要尽早帮助学生树立职业生涯规划意识,全方位开展职业生涯规划教育。

工作中需要的大多数能力都要在实践中磨炼,比如创造力、抗压能力、动手操作能力等。我们真诚希望能和学校联动,更广泛地开展校企合作,鼓励学生了解前沿动态、先进技术,增强对企业的熟悉度、好感度。同时,学校要创造良好的实践活动环境,引导学生积极参与,走好学校通向社会的“最初一公里”。

记者:您如何看待企业的这一感受?

魏国学:企业的这些感受,一方面折射出招生和就业联动不够,另一方面折射出培养和就业联动不够。据人力资源市场人士透露,市场招聘需求快速增长的专业,招生人数增幅依然有限,比如人工智能相关专业的人才缺口会持续较长时期;部分行业增长乏力,但相关专业招考学生较多。

招生结构未能同市场需求及时挂钩,原因有很多。比如,用人单位很难预判行业发展走势,导致市场信号没有及时传导至教育系统;再如,受制于教育体制机制,高校很难及时调整招生目录。在现有绩效考核指挥棒下,高校教师可能没有时间和精力充分了解市场和企业需求,也就无法在课堂上教授更加对路的知识或技能了。

全方位合作,还需更多实招

记者:近年来,大学在推动人才就业方面做了很多努力,尤其是与企业的沟通协作。这方面您有哪些体验,您觉得其作用与不足各是什么?

杨汉亮:高校和企业在人力资源方面的交流合作的确在逐步深入。比如,潍柴与清华大学、哈尔滨工业大学、同济大学等十余所国内一流院校建立了长期校企合作关系,通过建立校企联合实践基地,每年定期组织高校准毕业生到企业实习实践。同时,我们在山东大学、北京理工大学、哈尔滨工业大学(威海)和华中科技大学等4所高校建立了“潍柴校园俱乐部”,定期组织活动,帮助学生了解企业并为其提供求职辅导。企业已组织多届“博士开放日”及“领航”实习生计划,并在重点校企合作高校定期开展校企座谈会、博士座谈会,积极开展线上线下活动,吸引了一大批优秀学子加盟企业。未来我们将进一步探索校企定向人才培养模式,共同提升合作精准度,合力做好大学生就业工作。

童部林:疫情发生以来,校园招聘出现了一些新趋势新特点。在教育部指导下,校企双方合作交流明显增加,产学研合作、就业育人、访企拓岗,都实质性推动了校企双方了解,增加了合作可能性。更重要的是,企业将人才需求前置化,学校可以根据用人需求精准化订单式培养人才,在一定程度上缓解了供需不一致、不平衡的局面。

“高校书记校长访企拓岗促就业行动”开展以来,很多高校与我们主动沟通,企业与高校之间从单向的“要人才”变成了“双向奔赴”。刚过去的一个星期,我们集团和高校开展了4场访企拓岗交流会,在与南昌大学的交流会上,更是落实了共建生涯咨询平台、兴趣小组、共办赛事、就业实习基地等多个项目。尽管如此,校企合作交流的频次和深度、项目推进速度等还有待进一步提升,我们希望能有更多机会、更广阔的平台和高校开展全方位交流合作。

记者:企业对大学的诉求,对大学人才培养有何启发?

魏国学:大学首先还是要精益求精地做好教学工作,下大力气培养学生的逻辑思维、语言表达、文字写作等基础能力,为学生的终身学习奠定坚实基础。在此基础上,应支持高校科研团队和企业建立紧密协作关系,推动高校为企业研发新技术、新产品,同时通过科研项目支撑研究生培养和本科实习,为企业培养研究型人才。在专业课教学和创业就业培训工作中,建立从企业引进优秀讲师的长效机制,让高校课堂里有实战型人才的席位,让大学生尽早掌握求职和就业技能。